Vastuu tasa-arvoisemmasta ja monimuotoisemmasta työelämästä kuuluu kaikille

Selvitimme viime vuonna kyselytutkimuksella, miten yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuvat suomalaisessa työelämässä. Tulokset eivät olleet kovin mairittelevia: kyselyyn vastanneista yli kolmasosa kertoi kokeneensa epätasa-arvoista kohtelua työelämässä.

Pitkiä ja onnistuneita työuria tavoittelevan työeläkeyhtiön näkökulmasta erityisen hätkähdyttävää oli, että lähes puolet epätasa-arvoista kohtelua itse kokeneista kertoi kohtelun syyksi iän. Joukosta erottuivat sekä nuoret että jo pitkään työelämässä olleet. Joka viides puolestaan piti alentunutta työkykyä syynä kokemalleen huonolle kohtelulle.

Kolmasosa epätasa-arvoista kohtelua kokeneista oli antanut asian olla – he olivat pitäneet sen omana tietonaan. Pahimmillaan ikävät kokemukset olivat saaneet jotkut jäämään pois töistä. Heistä valtaosa oli 55–65-vuotiaita työelämän konkareita.

Kyselytutkimuksemme tulosten perusteella työelämän rakenteissa ja ihmisten asenteissa on roppakaupalla työsarkaa, jotta suomalainen työelämä saadaan aidosti kestävälle raiteelle.

Syntyvyyden lasku, Suomen ikärakenne ja työkyvyttömyyseläkkeiden kasvu ovat jo melkoinen pulma ratkottavaksi. Kun soppaan lisätään vielä epätasa-arvoisesta kohtelusta johtuva valuma pois työelämästä, suunta on kovin huolestuttava.

Mitä Suomessa olisi syytä tapahtua vuonna 2020, jotta työikäisten vuoto tilkitään?

Vastuu on paljolti työnantajilla ja vielä tarkemmin korkeimmalla johtoportaalla. Finanssialalla työelämää ollaan kehittämässä osana laajempaa vastuullisuustyötä. Finanssiala ry on laatinut toimintatapojensa kivijalat, joissa ala sitoutuu tukemaan henkilöstönsä yhdenvertaisuutta, tasa-arvoa ja monimuotoisuutta. Toivottavasti moni muukin ala ottaa asian syvälliseen pohdintaan.

Jotta tasa-arvoisen työelämän kehittämisessä ei jumiuduta pelkkään ikäsyrjinnän poistamiseen, työnantajien on syytä pitää mielessä laajempi kuva. Tasa-arvoisen kohtelun tulee kattaa koko työura. Jos konkarivuosia edeltää useampi vuosikymmen ikäviä kokemuksia ja arvostuksen puutetta, asiaa on kovin vaikea paikata työuran viimeisellä vuosikymmenellä.

Tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta korostavien periaatteiden laatiminen on yksi ensiaskelista aitoon muutokseen. Se ei kuitenkaan riitä, jos arvolausahdukset jäävät Ö-mappiin eivätkä yllä toimenpiteisiin ja toimintamalleihin.

Työuraa tukevien ratkaisujen täytyy olla monipuolisia

Me Elossa olemme rakentaneet Elonkaari-johtamismallin, jossa huomioidaan kaiken ikäisten elolaisten työtaipaleen eri vaiheiden erityispiirteet ja luodaan yhteisiä toimintatapoja. Malli kattaa kuusi työuran vaihetta alkaen työelämään kiinnittymisestä ja loppuen työsuhteen päättymiseen. Välissä on huomioitu esimerkiksi muutokset työkyvyssä ja työuran tärkeät päätöksentekohetket, joihin voi liittyä yleneminen tai uuden tutkinnon opiskelu.

Riippuen siitä missä vaiheessa työntekijän ura on, esimies voi soveltaa kuhunkin Elonkaaren vaiheeseen suunniteltuja työnjoustoja ja muita ratkaisuja. Jos siis elolaisen työkyky alenee tai perhearjen pyöritys vaatii vähän enemmän aikaa, on mahdollista sopia esimerkiksi lyhennetystä työajasta ja uuden tilanteen edellyttämistä työvälineistä.

Panostamme Elossa merkittävästi niin nuorimpien elolaisten työuran alkuun kuin kokeneimpien konkareidemme kehitykseen ja lopulta eläköitymiseen. Suomalaisten työnantajien olisikin syytä muistaa, että molempia työuran alkupäitä tulisi kohdella yhdenvertaisesti – unohtamatta tietenkään muutoksille alttiita ja avoimia hetkiä niiden välillä.

Arvostus kuuluu jokaiselle

Jotta ihmisten erilaisuus voidaan ottaa huomioon, se täytyy ottaa puheeksi. Johdon ja esimiesten tulee pohtia, kuinka monella tapaa erilaisia työntekijöitä voi olla ja miten heidän kokemuksensa poikkeaa johdon ja esimiesten omasta näkökulmasta.

On myös hyvä kääntyä erilaisten ihmisten puoleen ja kysyä heiltä, mitä työnantaja voisi tehdä paremmin. Esille voi tulla hankalia ja kipeitäkin asioita, mutta epäkohtiin tarttuminen ja poistaminen ei ole koskaan helppoa työtä. Arvostuksen kokemus kuuluu silti jokaiselle.

Uuden vuoden ensimmäisinä viikkoina toivonkin, että jokainen työelämässä toimiva ja vaikuttava kääntää katseen omaan itseensä. Meillä kaikilla on asenteita, ennakkoluuloja ja mielipiteitä erilaisista ihmisistä – on kyseessä sitten ikä, työkyky, kansallisuus tai seksuaalinen suuntautuminen. On tärkeää tiedostaa omat kehityskohteet, jotta kykymme ja tapamme huomioida muut kehittyvät.

Vain kohtelemalla toisia ihmisiä kunnioittavasti ja arvostavasti voimme rakentaa työelämän, jossa pitkät, eheät ja antoisat työurat pääsevät kukoistamaan.

Hilkka Malinen, henkilöstöjohtaja

Voit tutustua Yhdenvertaisuus työelämässä – onko sitä? -kyselytutkimuksen tuloksiin Elon sivuilla >

Meillä kaikilla on asenteita, ennakkoluuloja ja mielipiteitä erilaisista ihmisistä, kirjoittaa henkilöstöjohtaja Hilkka Malinen. Ne on tarpeen tiedostaa, jotta voimme huomioida kaikki paremmin.