Tuntemalla organisaatiosi ihmiset ja itsesi löydät oman äänesi

Miten ihmeessä perinteikkään yrityksen toimintaa uudistetaan koko organisaation tasolla siten, että myös työntekijät ostavat ajatuksen ja asiakaskokemus paranee? Näin mietti uunituore tj Katja aloittaessaan toiminnan uudistamisprojektia perinteikkäässä perheyrityksessä.

Vastaus tuli kuin itsestään: osallistavalla, vuorovaikutteisella sekä vastuuttavalla johtamisella. Näitä kolmea ohjetta noudattaen lähdimme yhdessä koko henkilöstön kanssa uudistamaan yrityksen prosesseja ja toimintaa enemmän asiakaslähtöiseen sekä uuden oppimisen kulttuuriin. Muutos ja uudistettujen käytäntöjen jalkauttaminen onnistui. Lisäksi näin jälkikäteen tarkasteltuna siinä onnistuttiin melko kivuttomasti. Kiitos siitä kuuluu yhteiselle tekemiselle ja arvostavalle kulttuurille.

Muutosta on johdettava keskittymällä ihmisiin

Työelämän murroksen myötä uudistuminen ja toiminnan kehittäminen ovat väistämättä lähes jokaisen yrityksen tulevaisuutta. Uudistumisen tarpeeseen vaikuttavat niin yhteiskunnalliset kuin globaalit vaatimukset, jotka haastavat yrityksiä kehittymään ajan hengessä. Sopeutuminen uusiin tuuliin on yrityksillä selviytymisen edellytys.

Mutta pelkkä uudistaminen ei riitä, vaan muutostoimintaa täytyy johtaa määrätietoisesti. Muutokset luonnollisesti haastavat johtamista ja siinä myllerryksessä johtamisen rooli korostuu entisestään. Perinteinen, pelkkä asioiden johtaminen on menneen talven lumia, sillä nyt täytyy fokus laittaa kokonaisvaltaisen kulttuurin sekä arvojen vaalimiseen, jossa ihmiset nähdään tuloksen tekijöinä. Historiallisen ylhäältä alaspäin -johtamisen sijaan halutaan nähdä yhteisöllistä ja vuorovaikutuksellista tekemistä, jossa ylin johto linjaa toiminnan päätavoitteet ja toteutuksen suunnitteluun otetaan mukaan työntekijöitä. Yhdessä tekeminen lisää työkykyä!

Yrityksissä, joissa johtamisen keskiössä on ihmiset, saadaan aikaan myönteinen työntekijäkokemus. Myönteinen työntekijäkokemus on puolestaan yhtä kuin positiivinen asiakaskokemus. Henkilöstön hyvinvointi ja motivaatio heijastuu siis asiakasrajapintaan ja siten edistää yrityksen kannattavuutta sekä menestystä.

Mitkä johtamisen keinot sitten edistävät myönteistä työntekijäkokemusta?

Osallistamalla työntekijät toiminnan kehittämiseen, varmistetaan uudistumisen toteutuminen käytännössä. Kenttätekijöillä on paras tuntemus omasta työstään, asiakkaistaan sekä työn toteuttamisen tavoista. He pystyvät antamaan arvokkaita näkemyksiä toiminnan kehittämiseen ja samalla konkretisoimaan sen toteutumisen käytännössä.

Osallistaminen myös tutkitusti lisää henkilöstön innovatiivisuutta sekä motivaatiota ja siten myös sitoutumista. Työnantajat kisaavat parhaista osaajista, joten osallistaminen yksi tärkeimmistä sitouttamisen keinoista. Mahdollisuus vaikuttaa on työntekijän näkövinkkelistä yksi houkuttelevimmista työnantajalupauksista.

Kuunteleminen on yksi vuorovaikutuksen perustekijöistä. Vuorovaikutuksen merkitys korostuu johtajuudessa ja esimiestyössä. Olemalla läsnä ja luomalla yritykseen luottamuskulttuuri, jonka turvin työntekijän on helppo lähestyä esimiestään on ideaalitilanne.

Miten avoimen ja läpinäkyvän keskustelun ja viestinnän kulttuuri voidaan saavuttaa? Hyvin yksinkertaisesti kuten keskisuuren asiakasyrityksen toimitusjohtaja minulle seuraavasti kuvasi: ”Minulla on aina ovi auki huoneeseeni, ja olen sanonut työntekijöille, että koska vaan voi tulla sisään keskustelemaan mistä tahansa.”

Lisäksi heillä kokoonnutaan säännöllisesti koko henkilöstön voimin keskustelemaan yrityksen tavoitteista ja niiden saavuttamisen keinoista. Noudattamalla kyseisen johtajan tapaa olla läsnä, kuunnella sekä avoimesti jakaa tietoa yrityksen tilanteesta voidaan ehkäistä riskejä, jotka saattavat heikentää työntekijän sekä koko organisaation työkykyä.

Vastuuttamalla työntekijät kehittämään omaa työtään sekä koko yrityksen toimintaa lisätään luottamusta ja innostuneisuutta. Vastuuttaminen on laaja käsite, mutta käytännössä se tarkoittaa luottamusta. Sitä, että esimies antaa työntekijälleen vapauden toteuttaa työtään ja työn kehittämistä itsenäisesti sovittujen pelisääntöjen puitteissa.

Vastuuttamisen käsitteeseen kuuluu vahvasti myös osaamisen kehittäminen. Johdon vastuulla on mahdollistaa henkilöstön kehittyminen työssään. Samalla tulee muistaa, että työntekijät itse tuntevat parhaiten työnsä ja sen toteuttamisen edellytykset. Täten johtamisessa tulisikin kiinnittää huomiota siihen, että vastuutetaan työntekijöitä myös itsenäisesti kehittämään omaa osaamistaan.

Tällaisen luottamuskulttuurin rakentaminen ei ole vaikeaa, mutta edellyttää johtajalta vapauden ja vastuun antoa sekä työntekijältä vastuun ottoa.

Viestin on kuljettava alhaalta ylös ja ylhäältä alas – tavoitteellisesti

Kun johtajana tai esimiehenä kehität näitä hyviä keinoja johtaa ja laitat oman, aidon persoonasi peliin mukaan, toimit esimerkkinä. Johtaja näyttää suunnan ja luo edellytykset kulttuurille, jossa jokainen saa olla aidosti ainutkertainen yksilö vahvuuksineen ja kehityskohteineen. Kun olet ensin kuunnellut henkilöstöäsi, tulee sinun vuorosi viitoittaa tietä eteenpäin organisaatiollesi.

Kun johtaja on kertonut selkeästi, mihin yritys on menossa ja miten, esimiesten on helpompi johtaa alaisiaan, joita ilman tavoitteita ja kasvua ei saavuteta. Juuri siksi esimiestyöhön ja sen johtamiseen täytyy panostaa johtoryhmän huoneessa. Esimiehet ovat lähimpänä työntekijöitään ja he yhdessä toteuttavat uudistamista sekä kehittämistä arjen työssään.

Esimiehet ovat korvaamaton viestinnällinen linkki henkilöstön ja johdon välillä. Esimiehen tehtävänä on varmistaa, että muutoksille asetetut tavoitteet on ymmärretty työntekijöiden keskuudessa ja niitä toteutetaan arjessa. Työkykynäkökulmasta esimies tuntee alaisensa parhaiten, on läsnä työn arjessa ja näkee, miten työntekijä selviytyy päivittäisestä työstään. Esimiehet voivat myös tuoda viestiä johtoryhmälle ja kertoa, mikä toimii ja mikä ei.

Mikään tästä ei onnistu, ellemme muista, että kaikilla meistä on ääni. Kuunnellaan siis toisiamme, kerrotaan ajatuksiamme vastavuoroisesti – ja vaikutetaan näin työn arjessa.

Me autamme alkuun ja tuemme matkan varrella

Olemme rakentaneet Työkykyjohtamisen riskimittarin. Se on Elon uusi palvelu työllistäville yrittäjille. Verkosta löytyvän palvelun avulla pystyt nopeasti kartoittamaan oman yrityksesi henkilöstöön liittyvät riskit.

Tutustu Työkykyjohtamisen riskimittariin >

Katja Ekman, työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö

Katja toimii nykyään Elossa työkykyjohtamisen kehittämispäällikkönä ja tietää kokemuksesta, että hyvä työkyky lähtee laadukkaasta johtamisesta.