Esimiestoiminnan johtaminen ja esimiehen rooli korostuvat uudistuvassa työelämässä

Pitkään metalliteollisuuden alalla, lähiesimiehenä toiminut mies totesi minulle näin: ”Nämä jatkuvat uudistukset ja muutokset, ne kyllä haastavat tätä esimieshommaa. Mutta toisaalta ne myös mahdollistavat paljon. Hienointa on, että olen pitkän urani aikana päässyt kehittymään monialaiseksi esimiesosaajaksi ja saanut siihen tukea.”

Vaasan yliopiston sekä Lappeenrannan teknillisen yliopiston toteuttamassa hankkeessa tutkittiin sadan pk-yrityksen henkilöstöjohtamisen tilaa. Yhdeksi suurimmaksi kehittämiskohteeksi yrityksissä nousi esimiestyön kehittäminen. Tutkimuksemme osoitti, että esimiestyön merkitys yrityksen toiminnalle koettiin erittäin tärkeäksi, mutta vain harvassa yrityksessä esimiestoimintaa johdetaan strategisesti ja kokonaisvaltaisesti.

Miksi esimiestoimintaa sitten pitäisi johtaa? Vastaus on yksinkertainen: esimiestyön ei tulisi olla yksilötoimintaa, vaan johdettu prosessi, jossa kaikilla on yhtenäinen tapa toimia. Puhutaan siis esimiestyön tavoitteellisesta johtamisesta.

Esimiestyön johtaminen – ei itsestään selvää mutta ehdottoman tärkeää

Tämä blogin alussa mainittu esimies voi tosiaan olla tilanteeseen tyytyväinen, sillä heidän yrityksessään esimiestyötä on johdettu määrätietoisesti! Tämä ei kuitenkaan ole itsestäänselvyys kaikissa yrityksissä. Fakta on, että esimiestyötä, ihan kuten mitä tahansa muutakin yrityksen prosessia, tulisi johtaa tavoitteellisesti. Parhaimmillaan tämä tarkoittaa sitä, että ylin johto määrittelee yhdessä esimiesten kanssa yhtenäiset johtamisen käytänteet sekä linjaukset, jotka puolestaan tukevat yrityksen strategiaa.

Yhtenäisten toimintatapojen määrittely puolestaan lähtee yrityksen arvoista ja tavoitteista. Lisäksi tulee miettiä niitä kriteereitä, joita esimiestyölle halutaan asettaa. Kriteereitä voidaan lähteä määrittelemään esimerkiksi seuraavanlaisten apukysymysten kautta: Mitä ominaisuuksia esimieheltä toivotaan? Miten esimiestyötä meillä tulisi kehittää? Mitä työkaluja esimies tarvitsee työnsä toteuttamiseen? Mitkä meillä ovat esimiehen oikeudet ja velvollisuudet? Millainen HR-vastuu esimiehellä on sekä miten esimiestyön onnistumista seurataan ja arvioidaan?

Tärkeintä on, että yrityksessä linjattaisiin esimiestoiminnan tavoitteet sekä yhtenäiset tavat toimia. Sooloilusta tulisi siirtyä yhteiseen tekemiseen, jossa kaikille olisi selvää, miten juuri meidän yrityksessämme esimiestyötä toteutetaan. Parhaimmillaan saavutetaan tasa-arvoinen kohtelu, työkykyä edistävä kulttuuri sekä hyvinvoiva työyhteisö. Mutta ennen kaikkea esimiestoiminnan johtamisella tuetaan lähiesimiehen työtä, mahdollistetaan työkaluja johtamistyöhön sekä kehitetään esimiehistä johtamisen ammattilaisia.

Selkeä suunta ja tavoitteet auttavat ratkomaan muutoksen haasteitä esimiestyölle

Lempiaiheeni, kuten monet minut tuntevat jo tietävätkin, on muutosjohtaminen sekä uudistuvan työelämän mahdollisuudet ja haasteet. Nämä tärkeät teemat kulkevat käsikädessä, sillä muutokset edellyttävät uudistumista ja uudistuminen edellyttää muutosten hallintaa. Muutosten johtaminen on oma taiteenlajinsa, jota tulee myös systemaattisesti johtaa, ihan kuten esimiestoimintaakin. Koko prosessin tulisi pitkälti toimia siten, että johto asettaa muutokselle suunnan ja tavoitteet, esimiehet toteuttavat muutosta arjen työssä ja HR mahdollistaa esimiehelle työkalut muutosten läpivientiin.

Johtamisen tutkijana, valmentajana, konsulttina sekä esimiehenä työskennelleenä tiedän, että esimiehen rooli muuttuvassa työelämässä on aivan keskeinen. Olen myös eri työrooleissani nähnyt, miten muutokset haastavat johtamista. Keskeisimpinä muutosjohtamisen haasteina esimiestyön näkökulmasta listaisin muun muassa seuraavat henkilöstöjohtamisen prosessit: osaamisen johtaminen, osallistaminen sekä työhyvinvointi.

Osaamisen johtamisessa tulisi erityisesti suunnata katse tulevaisuuteen ja miettiä, missä olemme kolmen tai viiden vuoden kuluessa ja millaista osaamista yrityksemme silloin tarvitsee. Tällaisella pitkän tähtäimen suunnittelulla varmistetaan, että yrityksellä on tarvittavaa osaamispääomaa sekä -potentiaalia tulevaisuuden tarpeisiin. Esimiehen tehtävänä on varmistaa jo rekrytointivaiheessa, että työntekijän osaaminen vastaa sitä osaamistarvetta, joka yrityksellä tulevaisuudessa on. Myös nykyhenkilöstön osaamisen tasoa tulee selvittää esimerkiksi osaamiskartoitusten tai kehityskeskusteluiden avulla. Tulosten perusteella määritellään, millaisin toimenpitein työntekijän osaamista tulisi kehittää.

Osallistamalla työntekijät varmistetaan muutoksen onnistuminen

Muutosten toteuttaminen ei tulisi olla pelkästään ylimmän johdon ja esimiesten harteilla. Parhaimmillaan muutosten ja uudistustoimenpiteiden suunnitteluun ja toteutukseen otetaan mukaan myös työntekijöitä, sillä käytännön tuntemus työn toteuttamisesta on heillä. Osallistamalla työntekijät muutosprosessiin, varmistetaan sekä henkilöstön sitoutuminen että motivaatio. Näin myös ymmärrys muutoksen tavoitteista – niin työntekijän oman työn kuin myös organisaationkin kannalta – on helpompi saavuttaa. Esimies, joka yhdessä tiiminsä kanssa suunnittelee muutosten toteutusta, koetaan vahvana johtajana.

Hyvinvoinnin varmistaminen muutoksessa lähtee edellä mainituista käytänteistä sekä useista muista tekijöistä. Esimiehenä tärkeintä on kuitenkin olla läsnä, kuunnella ja keskustella.

Katja Ekman, työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö