Yhteen kokoontuminen auttaa kehittämään työkykyjohtamista ja sisäistä viestintää

Haastavista asioista on helpompi keskustella, kun ollaan ensin hieman tutustuttu kasvotusten. Maantieteellisesti hajallaan olevassa organisaatiossa hyvä tiedonkulku lisää tehokkuutta ja luo yhdessä tekemisen tunnetta.

Eristys- ja telinekonserni Saimaa Groupin yhtiöissä on tehty ahkerasti töitä esimiestyön kehittämisen eteen. Jo olemassa olevien vahvojen työturvallisuuspanostusten lisäksi konsernissa haluttiin laajentaa osaamista pitkäjänteisen työkykyjohtamisen edistämiseksi. Lisäksi esimiehet tarvitsivat perehdytystä varhaisen tuen malliin.

– Teemme muutaman vuoden välein työyhteisökyselyn selvittääksemme, millaisia kehitystarpeita meillä on. Se helpottaa myös henkilöstön tulevien koulutusten suunnittelua, kertoo Arme Oy:n turvallisuus- ja laatupäällikkö Eemeli Komu.

Konsernin esimiehillä on hyvin erilaiset taustat: jotkut ovat aivan ensimmäisessä esimiestehtävässään, kun taas toiset ovat jo paljon tietotaitoa keränneitä konkareita. Oman mausteensa toiminnan kehittämiseen on tuonut vuonna 2017 tapahtunut Arme Oy:n ja Saimaan Eristys Oy:n yhdistyminen samaan konserniin.

– Työyhteisön työtapojen ja esimiesosaamisen kehittäminen yhdessä on meille uusi juttu. Konsernin laajentuessa toimintatapoja on yhdistetty paljon yhteisillä koulutuksilla, joista yksi osa-alue on ollut varhainen tuki, sanoo Saimaan Eristys Oy:n projektiosaston päällikkö Hannu Myllymäki.

Työyhteisökysely paljastaa kehitystarpeet – työpajasta lisää suuntaviivoja

Konsernin käyttämä Elon työyhteisökysely pureutuu esimerkiksi esimiestyöhön ja työyhteisön toimivuuteen.

– Kyselyn tulokset ohjaavat kehitystyötä näyttämällä, mihin kannattaa käyttää aikaa. Me löysimme omasta sisäisestä tiedon kulkemisesta eniten kehitettävää. Siksi ryhdyimme miettimään, miten saamme ihmiset kommunikoimaan entistä matalammalla kynnyksellä, toteaa Komu.

Ensin pohdittiin johdon työpajassa, millä tasolla esimiesten ymmärrys alaisten työn johtamisesta on ja mitä koulutusta he voisivat kaivata jo käytännössä hankitun osaamisen tueksi. Lisäksi selvitettiin, mikä jo toimii johtamisessa ja esimiestyössä, ja missä on petrattavaa.

Esimiesten koulutusohjelmaa varten haluttiin mahdollisimman selkeä ja kattava paketti, jossa kerrataan esimiesten tärkeimmät tehtävät. Tavoitteiksi asetettiin esimerkiksi perusesimiestaitojen vahvistaminen, johtamisen ja työntekijäkokemuksen paremman ymmärryksen saavuttaminen, esimiesten vuorovaikutustaitojen kehittymisen tukeminen ja varhaisen tuen mallin kouluttaminen.

Elon työyhteisökyselyn tuloksista kävi ilmi, että konsernin sisäisessä tiedonkulussa on parannettavaa. Ryhdyimme miettimään, miten saamme ihmiset kommunikoimaan entistä matalammalla kynnyksellä, kertoo Arme Oy:n turvallisuus- ja laatupäällikkö Eemeli Komu.

Johto tiivisti mukana esimiesten koulutuksissa

Esimiesten koulutukset päätettiin toteuttaa neljässä ryhmässä konsernin eri toimipaikoissa. Jokaisessa ryhmässä oli mukana vähintään yksi konsernin johtoryhmän jäsen.

– Samalla ajatuksena oli tehdä toisiamme toisillemme tutummaksi ja näin madaltaa kynnystä ottaa yhteyttä toisiimme konsernin sisällä. Kun tieto kulkee nopeammin, parannetaan myös kustannustehokkuutta. Esimiesasemassa toimivat ovat meillä maantieteellisesti hajallaan, joten heille oli arvokasta saada kerralla päänsä yhteen ja päästä keskustelemaan, sanoo Myllymäki.

Erityisesti konsernissa, jossa toimipaikkoja on useita eivätkä työntekijät ja esimiehet välttämättä näe johtoa säännöllisesti, on tärkeää osoittaa kehitystyön tärkeys tuomalla johto mukaan.

– Johdon sitoutumisella oli suuri merkitys, se antaa heti lisäarvoa koulutuksille. Johdon osallistuminen toi esimiehille ihan eri tavalla tunteen siitä, että nyt tehdään yhdessä eikä olla yksin, painottaa Komu.

Esimiesten into oppia ja keskustella saa kiitosta

Elo veti varhaisen tuen mallin koulutuksen esimiehille. Koulutus helpottaa toimintamallin viemistä kentälle käytäntöön asti.

– Kaikki, joiden tehtäviin varhainen tuki kuuluu, tietävät nyt, mikä mallin tahtotila on, miten sitä seurataan ja ylipäätään, kuinka sitä tulee käyttää arjessa. Esimiehet saivat koulutuksesta motivaatiota tarttua tilanteeseen, jos työntekijästä on havaittavissa pieniäkin merkkejä, jotka mahdollisesti kertovat työkykyhaasteista, kertoo Myllymäki.

– Moni esimies ymmärsi jo valmiiksi varhaisen tuen perusperiaatteen. Yllättävää oli kuitenkin se, miten paljon sisältöä mallissa on. Koulutuksessa muistutettiin, että varhainen tuki vaatii harjoittelua ja soveltamista. On hyväksyttävää, ettei sen toteuttaminen ole helppoa, mutta tärkeintä on päästä eteenpäin, sanoo Komu.

Komu ja Myllymäki kertovat, että esimiehiltä saatu palaute on ollut positiivista. Jopa kokeneet työntekijät ovat olleet yllättyneitä, miten paljon esimiestyöstä voi vielä oppia. Komu kiittelee erityisesti esimiesten keskustelevaa asennetta koulutuksissa.

– Kouluttajat olivat erittäin hyviä ja asiantuntevia. On todella tärkeää, että kouluttajat valikoidaan huolellisesti ja briiffataan hyvin, jotta koulutukset vastaavat tarpeisiin, kertoo Komu.

Miten he neuvoisivat kehityshaasteiden parissa painivaa työnjohtamisen ja työkyvyn ammattilaista?

– Ensin tulee selvittää, mistä kenkä puristaa. Siitä eteenpäin voi katsoa toimenpiteitä, neuvoo Myllymäki

Komu muistuttaa myös armeliaisuudesta itseä ja omaa organisaatiota kohtaan.

– Ekalla kerralla ei välttämättä mene kaikki oikein eikä täydellistä tule koskaan. Esimiestyö on monimutkaista ja ihmiset ovat erilaisia.

Tutustu Elon työkykyjohtamisen palveluihin >