Uuden oppiminen vaatii ajan ottamista kovaa vauhtia laukkaavissa organisaatioissa

Jatkuva oppiminen on työelämän uusi, ehdoton taito. Vaasan yliopiston professori Riitta Viitalan mielestä se ei ole vain mahdollista, vaan Suomella on siihen jopa hyvät edellytykset. Uutta otetta kuitenkin tarvitaan.

Kun muutoksesta on tullut työelämän ainoa pysyvä asia, henkilöstöjohtamisen rooli on korostunut selvästi. Enää ei riitä, että oppii tiettyyn työtehtävään kuuluvat taidot ja jatkaa niillä koko työuran. Nyt ihmisten osaamisesta on kyettävä pitämään huolta ja motivoitava heitä jatkuvaan oppimiseen.

Tehtävä voi tuntua suunnattoman suurelta, mutta Vaasan yliopiston professori Riitta Viitala toppuuttelee epäilyjä, etteikö siitä selvittäisi.

– Jos maailmassa ylipäätään on maita, joissa jatkuva uuden oppiminen saadaan hoitoon, se on Suomi.

Perusteluina hän mainitsee esimerkiksi hyvän yleissivistävän koulutuksen, korkean lukutaidon sekä yhden maailman pisimmälle kehittyneistä aikuisopiskelun infrastruktuureista.

Oppiminen vaatii aikaa

Suomalaiset HR:n käytännöt ja henkilöstöjohtaminen ovat olleet hyvin hereillä tuodessaan käytäntöön uusia oppimisen tapoja. Perehdytysmenetelmiä kehitetään jatkuvasti, ja työkiertoa käytetään ihmisten osaamisen lisäämisen keinona. Yrityksissä on osaamiskeskuksia ja työpaikkaneuvojia.

Viitala siteeraa tuoretta tutkimusta, jonka mukaan osaamisen kehittyminen on yrityksissä vahva henkilöstöjohtamisen osa-alue.

– Lisäksi meillä on erittäin ammattitaitoiset HR-ammattilaiset, jotka ymmärtävät tosi hyvin osaamisen kehittämisen välttämättömyyden.

Kehuja seuraa kuitenkin herättelevä Mutta.

– Organisaatiot on trimmattu niin ohuiksi, ettei uuden oppimiselle jätetä väljyyttä. Hirveässä vauhdissa oppii kovin sattumanvaraisesti.

Henkilöstöjohtaminen on Viitalan mukaan muuttunut 2000-luvun aikana rajusti. Liike-elämän lyhytjänteisyys on puskenut myös HR:ään. Se vaikuttaa muun muassa siihen, kuinka nopeasti henkilöstöä muokataan: esimerkiksi fuusioissa voidaan yhdessä hetkessä osoittaa ovea isolle osalle väkeä ja siirtää uusi porukka kehiin.

Liike-elämässä säästökuuri voi näkyä jo seuraavalla kvartaalilla, mutta osaamiseen panostamisen tulokset eivät näy yhtä nopeasti.

Uuden oppimista ei pidä vain sallia – siihen tulee velvoittaa

Viitala toivoo henkilöstöjohtamiselta nyt viileää ja kliinistä otetta. Toisin sanottuna pehmeän ja ymmärtävän lähestymistavan ohella tulisi olla velvoittava ja tehokas koneisto, jonka avulla varmistetaan strategian vaatima osaaminen.

– Tämä on mitä suurimmassa määrin ylimmän johdon intressissä, ja HR-väki on siinä asiantuntevana apuna.

On esimerkiksi kyettävä määrittelemään, miten uudet asiat otetaan yrityksessä haltuun. Uuden oppimiselle on järjestettävä aikaa – eikä tämä voi tarkoittaa iltoja ja viikonloppuja. Tuottavaa työaikaa tulisi antaa oppimiselle.

– Joissakin organisaatiossa joka perjantai on kahden tunnin uuden oppimisen aika, jonka pitämistä jopa valvotaan. Jotkut rahoituslaitokset varaavat asiakaspalveluhenkilöstölleen päivittäin puoli tuntia opiskelua varten.

Kaikkea osaamista ei enää tarvita – valintoja on siis tehtävä

Esimiestyö on nähtävä yhä vahvemmin valmentavana tehtävänä, jossa työn laatua sanoitetaan osaamisen käsittein. Tosin sanoen työpaikoilla aletaan puhua aktiivisesti siitä, mitä osataan ja minkä osaamista on vahvistettava. Näin osaamisesta tulee väline kuten muistakin työkaluista.

Henkilöstöjohtamista varten on oltava tiedossa, miten nykyistä osaamista hyödynnetään ja hyödynnetäänkö sitä ylipäätään tarpeeksi. On myös kyettävä puhumaan ääneen siitä, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan tai ei tarvita.

Osaamisen rakenteiden on oltava näkyvät ja selvät: miten omaa osaamista voi vahvistaa, millainen tarjooma kullakin on käytössään. Jokainen prosessi tulee määritellä, oli kyse sitten mentoroinnista tai työkierrosta.

Myös palkitsemisrakenteet tehdään toimiviksi ja avoimiksi. Ihmisten motivaatio kasvaa, kun heitä palkitaan tietyn osaamisen kartuttamisesta tai muiden oppimisen tukemisesta.

Osaamisen vaatimukset on oltava selvillä, jotta työntekijän ei tarvitse arvailla oman pätevyyden riittävyyttä. Esimerkiksi peliyhtiössä tämä voi tarkoittaa, että kaikki tietävät, mitkä ohjelmointikielet on hallittava.

– Ihmisiä huojentaa tieto, että sinulle riittää, kun pidät huolen näistä ja näistä asioista.

Oikealla hetkellä ulkopuolinen apu voi olla kuin osaamisen personal trainer

Tarvitaanko uusien rakenteiden synnyttämiseen ulkopuolista apua?

Pienellä ponnistelulla rakenteiden luominen ja kehittäminen onnistuvat omin voimin, pohtii Viitala. Hän vertaa tilannetta elämäntapamuutoksiin. Jokainen tietää, kuinka laihdutetaan tai hankintaan parempi kunto. Vauhtia ja voimaa toteuttamiseen voi tuoda hyvä personal trainer.

– Henkilöstöjohtamisen prosesseihin perehtynyt konsultti voi olla hyvä vaihtoehto, kun aikaa perehtyä henkilöstöprosessien kehittämiseen on niukasti.

Rakettitieteestä ei ole kyse. Kaikki viisaus on organisaatiossa, mutta koko henkilöstöjohtamisen arsenaalin tunteva ulkopuolinen voi olla apuna saamaan viisaudesta hyödyt irti.