Oikeus innostua, vapaus vaikuttaa

Osallistaminen ei tapahdu itsestään – sille on luotava järjestelmälliset mahdollisuudet. Matalalla kynnyksellä ideointi ja keskustelu luo Lyrecolla välittömän ilmapiirin ja tehostaa työtä.

Ideoissa on valtava potentiaali. Ne syntyvät käytännön oivalluksista ja kertovat halusta kehittää oman työpaikan toimintaa. Moni idea jää kuitenkin toteutumatta. Kaikille tuttu tilanne on, kun lounaalla joku heittää ilmoille mainion, innovatiivisen ajatuksen, mutta siitä ei oteta koppia jatkokehittelyä varten. Kun ruoka on syöty ja työt jatkuvat, idea on jo unohdettu.

Lyrecolla asiaan on tartuttu esimerkillisesti. Työpaikkatarvikkeita toimittava yritys osallistaa 180 työntekijäänsä käytännön varastotyön sekä liiketoiminnan kehittämiseen usealla foorumilla: käytössä on ilmoitustaulu ideoille, kahdenkeskiset keskustelut sekä innovointihetket toimitusjohtajan ja kehitysjohtajan kanssa.

Järjestelmällinen työntekijöiden rohkaiseminen jakamaan ajatuksiaan on vaikuttanut työpaikan ilmapiiriin nopeasti. Henkilöstöpäällikkö Lea Pelto-Ääri uskookin, että kaikki arvostavat mahdollisuutta tulla kuulluksi ja nähdyksi.

– Myös hyvin itsenäisten työntekijöiden täytyy tulla kuulluksi ja saada huomiota esimieheltään, toteaa Pelto-Ääri.

Ideoiden keräämistä ja edistämistä konkreettisella lean-metodilla

Keväällä Lyrecon varastolla aloitettiin lean-projekti, johon kuuluu ilmoitustaulu, jolle varastotyöntekijät voivat laittaa kehitysideansa tai muita huomioita muistilapuille kirjoitettuna.

– Asian edistyessä lappu kulkee taululla seuraavaan työn alla -sarakkeeseen. Jos työnjohto ei pysty itse edistämään ideaa, se menee varastopäällikölle ja sieltä tarvittaessa logistiikkapäällikölle. Idea voi myös päätyä toimitusjohtajalle asti, jos tarvitaan ylimmältä taholta päätöksiä jatkosta, kertoo Pelto-Ääri.

Lyreco Oy:n henkilöstöpäällikkö Lea Pelto-Ääri ja työnjohtaja Robin Ojala.
Henkilöstöpäällikkö Lea Pelto-Ääri ja työnjohtaja Robin Ojala.

Kun asia on ratkaistu, lappu viedään yhteiseen kulhoon. Taulun lisäksi kulho näyttää työntekijöille visuaalisesti ja konkreettisesti, kuinka paljon on yhdessä saatu aikaan. Joskus käy niinkin, että ideaa ei pystytä edistämään.

– Jos ideaa ei voida toteuttaa, myös se kerrotaan työntekijöille. Ideaprosessissa kaikki on avointa ja työntekijät näkevät, miten ideoita hoidetaan eteenpäin ja että niitä ei unohdeta.

Alkuvaiheessa tuli ideatulva.

– Keväällä tuli todella paljon palautetta, kun ilmoitustaulu tuli varastoon. Oli varmaan sellaisia patoutumia ja se näkyi viikoittain kymmeninä ehdotuksina. Nyt määrä on tasaantunut, kun ei ole niin paljon enää korjattavaa. Jokaisella varastotiimillä on oma työnjohtaja ja heillä on joka päivä lyhyt palaveri infotaulun edessä. Siinä käydään läpi tietoa edellisen päivän luvuista ja miten alkaneen päivän odotetaan menevän. Samalla pyydetään myös ideoita kirjattavaksi, sanoo Pelto-Ääri.

Ilmapiirin kohentuminen varastossa alkoi nopeasti. Into tarttui.

– Kun ihmiset näkivät, että nyt alkaa tapahtua, he innostuivat. Heille tuli tunne, että heitä todella kuunneltiin. Viime vuonna varaston henkilöstössä oli jonkin verran vaihtuvuutta, mutta nyt vaihtuvuus on tyrehtynyt.

Kahdenkeskiset keskustelut ja toimitusjohtajan innovointikahvit toimivat keskustelupaikkoina

Lyrecon kaikilla työntekijöillä on säännöllinen, kahdenkeskinen hetki esimiehensä kanssa. Ajatuksena on, että käydään kahdestaan läpi pienimmätkin asiat matalalla kynnyksellä.

– Se on hyvä paikka sanoa asioita, jotka ovat pyörineet mielessä, mutta ei ole kehdannut ottaa niitä puheeksi syystä tai toisesta. Henkilöstötutkimuksessa olemme kysyneet, mitä työntekijät ovat mieltä keskusteluista ja niitä arvostetaan todella paljon. Niissä pysähdytään ja keskustellaan.

Mitä suurempi luottamus ihmisten välillä on, sitä henkilökohtaisempia asioita käydään läpi.

– Esimies ymmärtää alaisensa mielialaa töissä paremmin, kun hän tietää, että jokin asia painaa mieltä. Näin työntekijän huonompaa päivää ei ylitulkita, toteaa Pelto-Ääri.

Joka toinen kuukausi järjestetään toimitusjohtajan ”innovation corner”, joka on epämuodollinen tilaisuus kaikille työntekijöille. Toimitusjohtajan lisäksi paikalla on Lyrecon kehitysjohtaja. Tapaamisten välillä työntekijät voivat kirjata ideoita kaikille lyrecolaisille avoimelle sivustolle.

– Nimensä mukaisesti tilaisuuden ajatuksena on avoin innovointi. Siellä saa myös kysyä. Porukka on osallistunut sinne hienosti ja on tullut myös ideoita, joista yksi on saatu toteutettua ja yksi on viittä vaille valmis toteutukseen. Innovaatioita työstää niille omistettu tiimi, johon kuuluu myös Lyrecon toimitusjohtaja.

Osallistaminen motivoi henkilöstöä – se näkyy tehokkuutena ja liiketoimintahyötyinä

Työntekijöiden kuuntelu ja yhdessä tekeminen eivät kohota vain ilmapiiriä vaan myös työtehoa.

– Näen osallistamisen vaikuttavan ihmisten motivaatioon, mikä puolestaan näkyy kohonneena tehokkuutena. Varastotyössä mitataan tehokkuutta hyvinkin tarkasti ja siellä meidän tehokkuutemme lähti nousuun. Työntekijöiden ideoissa on mieletön potentiaali. Heidän avullaan firma kehittyy, kiittelee Pelto-Ääri.

Lyrecossa on mietitty yhdessä henkilöstön kanssa uusia arvoja.

– Työntekijäryhmältä tuli hieno ajatus: oikeus innostua, vapaus vaikuttaa. Osallistaminen ja innovointi eivät onnistu ilman, että niille luodaan edellytykset.

Paljon lepää yrityskulttuurin varassa. Pelto-Ääri korostaa matalalla kynnyksellä kommunikointia ja lupaa epäonnistua.

– Vahvasti osallistava yrityskulttuuri ei voi olla kauhean hierarkkinen. Toki tiettyjä rakenteita tulee olla: esimerkiksi täytyy tietää, kuka on oma esimies ja kuka vastaa mistäkin kokonaisuuden osasta. Mutta jos haluaa jutella suoraan esimiehen oman esimiehen kanssa, niin voi tehdä.

Puhe psykologisesta turvallisuudesta on nousussa työelämäkeskusteluissa. Erityisesti ideoivan työyhteisön kannalta se on elintärkeää. Jos omien keskeneräisten ajatuksien kertomista epäröi tai epäkohtien esille tuominen tuntuu liian vaikealta, moni hyvä ajatus jää sanomatta.

– Ei tarvitse pelätä, että tulee naurunalaiseksi. Myöskään vain omaan napaan ei saa tuijottaa: täytyy osata ottaa koko yritys huomioon. Syyllistymme silloin tällöin edelleen omaan työhön keskittymiseen, jolloin kokonaisuus unohtuu. Mutta harjoittelemme emmekä rakenna rajoja. Emme missään nimessä ole valmis, summaa Pelto-Ääri.

Näin rakentuu osallistava, innovoiva yrityskulttuuri – neljä vinkkiä!

  1. Luo osallistamiselle mahdollisuudet. Kannattaa järjestää organisoituja tilaisuuksia tai muita foorumeita, joilla ajatuksia voi jakaa. Näitä voivat olla ilmoitustaulut ja varatut, yhteiset innovointihetket.
  2. Kahden kesken ja porukalla. Ideat kehittyvät, kasvavat ja edistyvät yhdessä tekemällä. Kahdenkeskisissä keskusteluissa voidaan sopia etenemisestä. Ryhmässä voidaan työstää uutta ja ottaa samalla huomioon eri näkökulmat.
  3. Edistä aidosti hyviä ideoita. Ehdotuksia voi tulla paljon, jolloin täytyy priorisoida. Kun hyvää ideaa edistetään, siitä tulee jäädä jälki: osoita esimerkiksi ilmoitustaululla asian eteneminen.
  4. Rakenna luottamusta. Vapaasti ja avoimesti uutta luova organisaatio luottaa siihen, että toisia autetaan onnistumaan yhdessä.
Tutustu Elon työkykyjohtamisen palveluihin