Rohkeus epäonnistua avaa ovet menestyksen tielle

Aki Ahlrothin kanssa keskustellessa toistuvat usein sanat ”rohkeus” ja ”avoimuus”. Ne ovat aineksia, jotka vaikuttavat merkittävästi työhyvinvointiin ja sitä kautta yrityksen menestykseen käytännössä.

Liiketoiminta ja toimintaympäristöt muuttuvat, ja samalla muuttuva työelämä on asettanut uudenlaisia haasteita henkilöstöjohtamiselle ja työhyvinvoinnille. Tämän tietävät kaikki – mutta seuraavaksi tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä. Näiden asioiden kanssa helsinkiläinen henkilöstöjohtamisen ja viestinnän kehittäjä Aki Ahlroth painii omassa työssään.

”Meidän vanhempamme ja isovanhempamme ovat sitä mieltä, että heidän elämänsä aikana maailma on muuttunut nopeasti”, sanoo Aki. ”Digitalisaatio kuitenkin ajaa muutosta entistä kovempaan tahtiin. Olisi hullua, että liiketoiminta muuttuisi ja henkilöstöjohtaminen pysyisi ennallaan.”

Vaatimukset työntekijöiden osaamisen ja joustavuuden suhteen ovat jo työelämän arkea. Nuoremman sukupolven asiantuntijatyötä tekevät ammattilaiset pitävät näitä vaatimuksia jopa itsestäänselvyyksinä. Aki Ahlroth peräänkuuluttaa rohkeutta niin työntekijöiltä, esimiehiltä kuin organisaatioilta kokonaisuutena.

Aki Ahlroth uskoo, että johtajan luottamus saa työntekijät panemaan parastaan,

Mutta mitä ihmettä on rohkea henkilöstöjohtaminen?

Akin mukaan kyseessä on varsin monitahoinen juttu.

”Se on rohkeutta luottaa ihmisiin myös paineen alla – ilman keppiä ja porkkanaa”, kertoo Aki. ”Lisäksi se on rohkeutta olla avoin ja antaa ihmisille vapautta. Tämä pätee HR:n ja esimiesten ohella myös itse työntekijöihin! Uusi, muuttuva työelämä vaatii rohkeutta ottaa oma roolinsa ja osoittaa arvonsa organisaatiolle ilman, että sitä sanellaan suoraan jonkun muun kuten esimiehen toimesta.”

Käytännössä rohkeus voi olla sitä, että esimies uskaltaa luottaa alaisensa haluun onnistua itsenäisissä tehtävissä ilman kädestä pitämistä. Tämä voi olla hyvin epämukava kokemus esimiehelle.

”Kontrollista luopuminen voi pelottaa, ja sen kuuluukin olla ainakin vähän epämukavaa”, huomauttaa Aki. ”Toimiessani esimiehenä minulla oli tiimissäni itseäni fiksumpaa väkeä, joten pyysin heitä tuottamaan materiaalia johdon käyttöön. Kävin materiaalin aina läpi ja muokkasin sen käytännössä uusiksi. Tiimini tajusi tämän eivätkä he enää halunneetkaan tehdä parastakaan, koska heidän hieno työnsä meni käsissäni uusiksi. Kun ihmiset tietävät, että heidän tuottamansa materiaali menee suoraan vaikkapa toimitusjohtajalle, he panevat parastaan.”

Kun työntekijä tietää pääsevänsä loistamaan, se luo hänelle arvostuksen tunnetta ja luo mahdollisuuksia onnistumisille. Vaikka kontrollista luopuminen voi aiheuttaa aluksi stressiä, se helpottaa esimiehen tilannetta pidemmän päälle, kun aikaa vapautuu uuden opetteluun ja itsensä kehittämiseen.

Epäonnistumisen salliminen on menestyksen edellytys

Aki pitää epäonnistumisia hyvin merkityksellisenä työhyvinvoinnin kannalta. Jos organisaatiossa ei sallita epäonnistumisia, toki kaikki huonoimmat suoritukset leikkaantuvat pois.

”Mutta tämä tarkoittaa, että samalla kaikki ne parhaimmat onnistumiset jäävät myös saavuttamatta”, sanoo Aki. ”Se puolestaan synnyttää keskinkertaisuuden kulttuurin. Uskon, että ihminen haluaa olla erinomainen. Kun organisaation ihmiset haluavat toimia erinomaisesti, mutta epäonnistumisia ei ole sallittu, ihmiset pakotetaan keskinkertaisuuteen. Tämä vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin. Jos ei uskalla välillä epäonnistua, silloin ei pysty antamaan duunissa 100 % omasta kyvystään. Sellaisessa tilanteessa työntekijät ja organisaatiot eivät pääse koskaan nauttimaan menestyksestä.”

Aki kertoo oppineensa paljon epäonnistumisista. Suurin epäonnistuminen tapahtui vuonna 2013, kun hän työskenteli henkilöstöjohtajana IT-yrityksessä.

”Meillä oli tavoitteena kehittää firman kulttuuria ja sen kautta työhyvinvointia. Halusimme päästä 10 parhaan joukkoon Suomen Great Place to Work -tutkimuksessa. Tein tiimini kanssa hartiavoimin töitä satojen tuntien ajan viedäksemme organisaation aivan uudelle tasolle johtamisen ja työhyvinvoinnin näkökulmasta.”

Toisin kuitenkin kävi. Kun tutkimuksen aika koitti, yrityksen tuloksista paljastui, että työntekijöiden luottamus johtoa kohtaan oli heikentynyt vuoden aikana. Vuoden työ valui hukkaan.

”Jälkikäteen olen pohtinut, että kärsivällisyyden puute koitui kompastuskiveksi. Lähdimme muuttamaan liian montaa asiaa liian nopeassa tahdissa. Minulla oli myös tuolloin hyvin vahva – liian vahva – oma näkemys organisaation tilasta. Oletin tietäväni, mikä lähtötilanne on enkä kysynyt ihmisiltä tarpeeksi tai osallistanut heitä riittävästi.”

Aki ja hänen tiiminsä käärivät hihat uudestaan seuraavana vuonna. Usean kehittämiskohteen sijaan valikoitui yksi: avoimuus. Vuoden 2014 tutkimustuloksissa luottamusindeksi oli jo noussut kärkikymmenikköön.

Akin mukaan kvartaalitalous saattaa aiheuttaa sen, että monissa yrityksissä tavoitellaan pikavoittoja myös henkilöstöjohtamisen puolella.

”On täysin inhimillistä haluta tuloksia nopeasti”, myöntää Aki. ”Riskinä tässä on kuitenkin se, että tehdään vääriä asioita yhä tehokkaammin sen sijaan, että pureudutaan hyvinvointiin aidosti vaikuttaviin asioihin. Mikään organisaatio ei ole tismalleen samanlainen kuin toinen. Häsläämisen sijaan täytyy siis pysähtyä pohtimaan, mitä mittareita tarvitaan ja mitä tavoitteita asetetaan.”

Akin ajatuksia voi päästä kuulemaan lisää Elon työhyvinvoinnin koulutuksiin. Tutustu koulutuksiin täällä.

Akin vinkkejä rohkeaan henkilöstöjohtamiseen
1. Luota työntekijöidesi haluun onnistua työssään. Antamalle heille vastuuta osoitat arvostavasi heidän osaamistaan.
2. Anna työntekijöillesi vapautta tehdä rohkeita päätöksiä ja kokeilla uutta. Rajoja rikkomalla löytyy myös menestys.
3. Palkkaa itseäsi fiksumpia ammattilaisia. Hyvin kokenut esimies voi oppia jotain aivan uutta paljon nuoremmalta alaiseltaan.
4. Ennen työhyvinvointitempauksia täytyy huolehtia, että työpaikan arki rullaa hyvin. Jos jokapäiväinen meininki ei toimi, virkistyspäivät voivat jopa ärsyttää.
5. Älä yritä väkisin muuttaa alaisiasi – tai omaa pomoasi. Muutos on sisäsyntyistä.

comments powered by Disqus