Lopettakaa työhyvinvoinnin kehittäminen!

Mitä jos markkinoilla menestynyt yritys ilmoittaisi julkisesti lopettavansa työhyvinvoinnin kehittämisen ja ilmoittaisi seuraavaa:

”Yhtiömme on käyttänyt merkittäviä ajallisia ja taloudellisia resursseja työhyvinvoinnin kehittämiseen, mutta olemme todenneet, että näillä panostuksilla ei ole ollut vaikutusta henkilöstön työtyytyväisyyteen tai sairauspoissaoloihin, yrityksen taloudellisesta tuloksesta puhumattakaan.Näin ollen yhtiömme on päättänyt luopua toistaiseksi kaikesta työhyvinvoinnin kehittämisestä ja keskittyy nyt täysipainoisesti tuotteiden ja työprosessien kehittämiseen.”

Todennäköisesti yksikään yritys ei uskaltaisi tehdä näin. Yrityksen henkilöstö ja sidosryhmät suhtautuisivat asiaan erittäin kielteisesti ja kyseessä olisi merkittävä maineriski, joka vaikuttaisi niin rekrytointeihin kuin asiakastyytyväisyyteen. Jos työhyvinvointiin jätettäisiin panostamatta, yritys heräisi viimeistään parin vuoden päästä kummasti lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin ja henkilöstötutkimuksen heikentyneisiin tuloksiin.

Panostus tuottaa tulosta

Mutta ajatusleikki sikseen. Työhyvinvoinnin osakekurssi on ollut nousussa jo pitkään. Yritykset profiloituvat mielellään aktiivisina työhyvinvoinnin kehittäjinä ja työhyvinvointiin on aidosti panostettu. Monet yritykset ovat palkanneet oman työhyvinvointipäällikön tai -johtajan – tehtävä, jota ei 2000-luvun alkuvuosina ollut edes olemassa.

Nämä panostukset ovat tuoneet tulosta, sillä tutkimusten mukaan suomalaisten työntekijöiden työtyytyväisyys ja koettu esimiestyön laatu ovat parantuneet koko 2000-luvun. Silti on vielä paljon työpaikkoja, joissa työhyvinvointiin pitäisi panostaa radikaalisti enemmän kuin tähän saakka. Jokainen työpaikka omistaa tietoisesti tai tietämättään siivun työhyvinvoinnista, mutta osingonjaossa on ollut melkoisesti vaihtelua.

Ristiriitaisia tuloksia

Miltä työhyvinvoinnin kehittäminen sitten näyttää työpaikkojen arjessa? Työeläkeyhtiö Elo ja vakuutusyhtiö Lähi-Tapiola selvittivät työntekijöiden ja työnantajien näkemyksiä oman työpaikan työhyvinvointitoiminnasta keväällä 2016. Kilpailukykyä työhyvinvoinnista -kyselytutkimukseen vastasi noin 1 200 työntekijää ja lähes tuhat työnantajan edustajaa erikokoisista yrityksistä ja eri toimialoilta. Tulokset toivat esiin kiinnostavia näkemyseroja työnantajien ja työntekijöiden välillä:

  • Työnantajat arvioivat työyhteisön hyvinvoinnin tason korkeammaksi kuin työntekijät. Työnantajien antama arvosana työyhteisön hyvinvoinnille oli keskimäärin 7,9, kun työntekijät antoivat työyhteisön hyvinvoinnille vain arvosanan 6,8.
  • Työntekijöistä vain hieman yli puolet (56 %) oli sitä mieltä, että henkilöstön näkemyksillä on vaikutusta työhyvinvoinnin edistämisen käytäntöihin omalla työpaikalla. Sitä vastoin työnantajista jopa 95 % katsoi henkilöstön näkemysten vaikuttavan siihen, miten työhyvinvointia edistetään yrityksessä.
  • Työnantajista alle puolet arvioi, että henkilöstön työhyvinvointiin ja terveyteen suunnatuilla panostuksilla on ollut vaikutusta yrityksen henkilöstön vaihtuvuuteen, taloudelliseen tulokseen, asiakastyytyväisyyteen tai uusien innovaatioiden syntyyn. Työntekijät olivat tältä osin optimistisempia: selvä enemmistö oli vakuuttunut siitä, että työhyvinvoinnin ja terveyden panostuksilla on tai olisi vaikutusta yllämainittuihin osa-alueisiin.

On melko hätkähdyttävää, että työhyvinvoinnin panostuksista jää työnantajien mielestä niin vähän viivan alle. Miksi työhyvinvointiin on panostettu, jos vaikutusta on näin vähän? Vai ovatko työnantajat heränneet siihen, että työhyvinvointi ei sittenkään ole työn tekemisen arjesta erillinen projekti, joka alkaa ja loppuu?

Edistäminen on halpaa

Jos työhyvinvoinnilla ei voida parantaa yrityksen taloudellista tulosta, asiakastyytyväisyyttä tai innovaatiokykyä, niin millä sitten? Osa yrityspäättäjistä tuntuu vieläkin ajattelevan, että vain prosesseja virtaviivaistamalla ja tuotevalikoimaa parantamalla saadaan aikaan tulosta. Hyvinvoivat ihmiset ovat kuitenkin ne, jotka saavat aikaan tulosta.

Elon ja Lähi-Tapiolan tutkimuksessa tiedusteltiin työnantajilta, mitkä asiat he näkivät suurimpina haasteina työhyvinvoinnin kehittämisessä. Kolmen kärkeen nousivat ajallisten resurssien puute, työhyvinvoinnin kehittämisen kalleus ja se, ettei henkilöstö ota vastuuta omasta työhyvinvoinnistaan ja -terveydestään.

Tosiasiassa kaikki työpaikat jo kehittävät työhyvinvointia. Se tapahtuu päivittäisissä kohtaamisissa, kokouksissa, asiakaspalvelussa ja esimiestyössä. Jos yrityksellä on varaa liiketoiminnan pyörittämiseen, sillä on aikaa ja varaa myös työhyvinvointiin. Jos erilliset työhyvinvointiprojektit tuntuvat kalliilta, niin halvinta on upottaa työhyvinvointi arjen pieniin käytäntöihin, ihan joka päivä.

Annarita Koli

Kirjoittaja on työeläkeyhtiö Elon työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö. Tämä kirjoitus on julkaistu alun perin Kollega.fi-verkkolehdessä.

comments powered by Disqus