Huonolle käytökselle ei ole tilaa työelämässä

Elämme finassialalla vahvaa työn murroksen aikaa. Digitalisaatio muuttaa työtä ja työn tekemisen tapoja radikaalisti ja tehokkuuden vaatimus on läsnä niin arkipäivässä kuin kehittämisessä. Jatkuva muutos voi näkyä henkilöstölle epävarmuutena ja epävarmuus puolestaan ei-toivottuna käyttäytymisenä työpaikalla. Työtoverit, esimies tai pahimmassa tapauksessa alainen saavat tuntea tuskan siitä, kun olo on riittämätön, vanhat toimintatavat katoavat ja muutos pelottaa.

Hyvä käytös ei vie työaikaa

Asiallinen työkäyttäytyminen alkaa vuorovaikutuksen perusasioista, kuten tervehtimisestä, yhteisesti sovittujen sääntöjen noudattamisesta ja ylipäänsä toisten arvostamisesta. Arvostusta voi osoittaa pienillä teoilla, kuten kysymällä näkemystä tai mielipidettä, kuuntelemalla ja olemalla läsnä, asennoitumalla toisen ajatuksiin myönteisesti, kannustamalla avoimuuteen ja uusien työtapojen kokeilemiseen virheitä pelkäämättä, antamalla palautetta, pyytämällä tarvittaessa apua jne.

Epäasiallista työkäyttäytymistä on esimerkiksi yhteisten sopimusten ja pelisääntöjen noudattamatta jättäminen, tarkoitushakuinen virheiden etsiminen muiden toiminnasta, muiden aiheeton syyttely, töykeys, epäystävällisyys tai muu negatiivinen suhtautuminen työyhteisön jäseniä tai työtä kohtaan, laiminlyönnit ja muu vastuuttomuus, sarkastisen tai ivallisen huumorin viljely, dramaattiset tunteenpurkaukset kuten huutaminen tai mielen osoittaminen esimerkiksi mykkäkoululla.

Yksittäisen henkilön huono käytös on koko työyhteisölle taakka. Työyhteisöllä kuluu energiaa ja aikaa kielteisyyden kanssa elämiseen ja siitä aiheutuvien ongelmien korjaamiseen. Työyhteisö on tällöin enemmän tai vähemmän kyvytön huolehtimaan perustehtävästään – puhumattakaan siitä, että se kykenisi kehittämään toimintaansa ja menestymään kilpailussa.

Ehdoton nollatoleranssi

Epäasiallisesti käyttäytyvä henkilö ei useinkaan näe käyttäytymistään vääränä eikä huomaa sen vaikutuksia työyhteisöön tai työtovereiden työssäviihtymiseen. Epäasiallisesti käyttäytyvä saattaa kokea käyttäytymisensä puheeksi ottamisen puuttumisena persoonaansa ja yksilöllisyytensä rajaamisena ja olla sitä mieltä, että työpaikalla ei sallita erilaisuutta.

Esimiehet tai yksittäiset työntoverit saattavat myös perustella epäasiallisen käyttäytymisen sallimista esimerkiksi henkilön luonteella Tällöin huonosta käyttäytymisestä ja siihen puuttumattomuudesta on tullut osa työyhteisön toimintakulttuuria.

Meillä Elossa noudatetaan epäasiallisen käyttäytymisen suhteen nollatoleranssia. Tämä tarkoittaa sitä, että kukaan ei hyväksy epäasiallista, häiritsevää tai kiusaavaa käyttäytymistä. Tavoitteena on ylläpitää työniloa ja työssä viihtymistä edistämällä Elon työkulttuuria hyvää käytöstä ja työtoverin oikeuksia kunnioittavaksi. Etukäteen luodut toimintamallit auttavat esimiestä kohtaamaan haastavan tilanteen.

Työpaikkakiusaaminen, jota myös toistuva epäasiallinen käyttäytyminen voi olla, on työturvallisuuslaissa kielletty. Esimiehen velvollisuus on aina puuttua ja ryhtyä toimenpiteisiin, kun joku on kertonut hänelle kokevansa työpaikalla epäasiallista kohtelua tai kiusaamista tai hän on saanut siitä tiedon muuta kautta. Puuttumisen tavoitteena ei ole muuttaa ihmisen persoonaa, vaan käyttäytymistä yhteisellä työpaikalla.

Yhteinen vastuu työilmapiiristä

Esimiehillä on merkittävä rooli työilmapiirin luomisessa ja työkäyttäytymisen ohjaamisessa. Jokainen meistä on kuitenkin vastuussa oman työyhteisön ilmapiiristä ja toisten ihmisten kohtelusta joka ikinen päivä. Sillä, miten kohtelemme toisiamme arjessa, on suuri merkitys työssä viihtymiseen ja jaksamiseen.

Nykyisessä työelämässä edellytetään hyviä vuorovaikutustaitoja, jotka ovat myös työn toteuttamisen väline. Muutoksesta ja suorituspaineista kipuileva työyhteisö on kuin oravanpyörä, joka ruokkii huonoa käyttäytymistä, josta syntyy pahoinvointia ja alisuorittamista. Muutos- ja tehokkuuspaineet kasvavat entisestään ja oravanpyörä jatkaa pyörimistään. Jokaisella on mahdollisuus pysäyttää pyörä ja kääntää sen suunta toiseksi. Positiivinen käytös aikaansaa työhyvinvointia ja parempaa tulosta. Muutos ei tunnukaan ahdistavalta, vaan jopa mahdollisuudelta.

En väitä, että olisimme Elossa malliesimerkki, mutta ainakin olemme asian merkityksen tiedostaneet, lausuneet sen ääneen ja luoneet toimintamallit huonon käytöksen poistamiselle. Ennen kaikkea olemme pyrkineet ruokkimaan positiivista puolta eli hyvää työkäyttäytymistä. Onneksi hyvää käytöstä ja toisen ihmisen arvostavaa kohtelua voi opiskella ja harjoitella koko elämän ajan.

Elon henkilöstöjohtaja Hilkka Malinen toimii aktiivisesti finanssialan työhyvinvointia ja osaamista kehittävissä työryhmissä.

comments powered by Disqus